雇用型経営の発展段階

• 担当機関: 埼玉県農業試験場
• 研究期間: 1991～1995
• 発行年度: 1995
• 要約: 雇用型経営の発展段階は、第1段階は雇用の導入と基礎技術の確立、第2段階は効率生産のための作業の標準化・分業の確立、第3段階は部門体制の確立の3段階に分けられる。これら展開段階を意識することと、段階に応じた技術開発・雇用管理が必要とされる。
• 背景・ねらい: 家族経営の危機が言われる中で、雇用労力の導入によって、経営の発展を図る事例が増えてきている。しかし、雇用導入の経験は長くても、初期の段階に留まっている経営も見られる（参考表）。そこで、雇用型経営の発展を段階として捉え、また、被雇用者の考え方を知ることで、雇用型経営の発展を図ろうとする。
• 成果の内容・特徴: 1雇用型経営の発展段階は、3段階に分けられる。第1段階は、作業の一部を雇用労力に置き換える初期の段階（家族経営からの脱却）。第2段階は、生産作業の主体が被雇用者となる段階（雇用型生産の確立）。第3段階は部門体制が順次導入され、被雇用者による作業から雇用管理までの、管理体系が確立する段階（企業的経営）である（表1、表2）。; 2第1段階では、親戚や知人の雇用が多い。これは、人の性格・素性が把握でき、人を選べること、また、就労条件に対しても融通がつけやすい利点がある。; 本時期は、周年生産体系や作業の単純化、労働環境の整備等、雇用型経営の条件整備の段階である。従ってこの時期に、雇用型生産の基本技術を開発することが、雇用型経営発展の基礎条件とされる（表1）。; 3第2段階は、作業の主体が被雇用者に任される。従業員数は増加し、雇用は張り紙やチラシ等の公募による、一般者の雇用が主体となる。このため、作業の単純化・標準化による分業体制での効率追求・収益性向上が重視される。; また、3段階への足掛かりとして、経営主を補完する中間管理者が必要とされてくる（表1、表2）。; 4第3段階は部門体制が導入され、生産から雇用管理等まで、被雇用者による管理体制が順次整備される段階である。経営主は、間接管理者となる。この段階の経営には、更なる大規模化と共に、新部門の創設など、新たな経営戦略が求められる（表1、表2）。; 5被雇用者の希望は、一般的に女性は周年就労や労働環境・作業方法の改善を重視し、男性は賃金体系や作業内容の改善、社会保障の充実を上位にあげている。これらへの配慮と条件整備が、雇用型経営の発展に重要である（図1、表2）。
• 成果の活用面・留意点: 雇用型経営の発展段階に応じた、雇用導入と技術の確立、条件整備が必要とされる。
• カテゴリ: 経営管理 大規模化